W branży technologicznej, która wymaga kreatywności, ogromną wartością są ludzie, którzy stoją za projektem. Nie tylko sami pomysłodawcy, ale również pracownicy firmy, którzy wnoszą do niej szczególne umiejętności. Mówi się, że bez odpowiednich ludzi za projektem on sam wart jest zaledwie „złotówkę plus VAT”. Podejmując decyzję o rozpoczęciu działalności startup’u należy zatem przemyśleć sposób kształtowania relacji w firmie, zwłaszcza w kontekście kontroli pracowników i ich pracy, czasu ukończenia planowanego projektu czy chociażby kwestii ochrony pewnych poufnych informacji.
Przepisy pozwalają na kształtowanie relacji z zatrudnionymi na podstawie stosunku pracy (umowa o pracę) lub w ramach stosunku cywilnoprawnego, a więc na podstawie umowy zlecenia, umowy o dzieło czy umowy o świadczenie usług, nawet z osobami prowadzącymi jednoosobową działalność gospodarczą. Poniżej znajduje się tabela porównawcza wyszczególniająca wady i zalety najbardziej popularnych rozwiązań z punktu widzenia zatrudniającego.
Obowiązki pracodawcy
Zatrudnianie pracowników wiąże się z koniecznością dopełnienia pewnych obowiązków, które mogą się różnić w zależności od przyjętej formy zatrudnienia i rodzaju umowy. Niektóre z nich muszą być spełnione jeszcze przed dopuszczeniem pracownika do pełnienia obowiązków, inne w trakcie, wreszcie pozostałe w momencie osiągnięcia pewnego poziomu zatrudnienia. Wśród obowiązków pracodawcy należy wyróżnić przede wszystkim:
– konieczność sporządzenia umowy o pracę na piśmie – jeżeli umowa została zawarta bez formy pisemnej, pracodawca najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika powinien potwierdzić pisemnie postanowienia stron co do umowy, jej rodzaju oraz warunków,
– w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę przekazać pracownikowi pisemną informację o m.in. obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłat wynagrodzenia, wymiarze urlopu wypoczynkowego czy długości okresu wypowiedzenia umowy,
– zgłoszenie pracownika do ZUS w ciągu 7 dni od dnia rozpoczęcia zatrudnienia,
– skierowanie pracownika na badania lekarskie oraz zapewnienie szkolenia BHP w przypadku umowy o pracę oraz umów zlecenia i o dzieło, w przypadku wykonywania zlecenia lub dzieła w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.
Systemy motywacyjne pracowników
Wspomnieliśmy, że bardzo ważnym elementem startup’owej układanki są ludzie. Na tym etapie jednak poważnym problemem bywa duża rotacja pracowników, którzy nie zawsze sprawdzają się w tego rodzaju przedsiębiorstwach. Tym samym nie trudno przewidzieć, że ciężko jest rozwijać biznes przy dynamicznie zmieniającym się zespole.
Startupy nie zawsze mają wystarczające środki finansowe na przyciągnięcie atrakcyjnych pracowników, a przecież zespół jest dla nich fundamentalną wartością, na którą zwracają uwagę inwestorzy. Jak przy ograniczonych środkach zapewnić sobie i utrzymać zgraną i kreatywną załogę?
Istnieje kilka sposobów na skuteczną motywację pracowników, poczynając od podstawowych metod jak budowanie team spirit poprzez właściwą komunikację i wzbudzanie poczucia zaangażowania, przez metody wycinkowe (np. odpowiedzialność par, koło zastępowalności), aż po rzeczywiste, finansowe uczestnictwo pracowników w projekcie – wręczanie opcji na udziały i opcji na akcje.
Opcje na udziały
Instrument finansowy, który znajduje zastosowanie w spółkach z ograniczoną odpowiedzialnością w Polsce nie jest prawnie uregulowany. W Stanach Zjednoczonych istnieje popularny w systemie gospodarczym program motywacyjny Employee Stock Ownership Plan (ESOP) – specyficzny dla tego rynku instrument który pozwala pracownikom nabywać niewielkie części przedsiębiorstwa w formie tzw. trustów. W Polsce nie ma odpowiednika tego rodzaju instrumentu, można jednak przyjąć, że jednym z najbardziej zbliżonym są właśnie opcje na udziały.
Ze względu na to, że polskie regulacje nie przewidują szczególnych przywilejów dla pracowników w kwestii obejmowania udziałów, mogą oni nabywać je na takich samych zasadach jak inne podmioty. To przedsiębiorcy mogą niemalże dowolnie ustalać warunki, na jakich pracownicy będą obejmować udziały (lub opcje na udziały) w ich firmach.
Opcje na akcje
Popularny pochodny instrument finansowy pełniący rolę motywacyjną głównie w większych przedsiębiorstwach i spółkach giełdowych. Ma formę kontraktu, który przyznaje ich posiadaczom (pracownikom) prawo do kupna (opcja kupna) lub sprzedaży (opcja sprzedaży) określonej ilości akcji. W przeciwieństwie do papierów wartościowych nie ma tutaj emitenta, a ilość opcji jest nieograniczona.
Startup’y oferują instrumenty finansowe swoim pracownikom z różnych powodów. Często stanowią one dodatek do wynagrodzenia, które nie może rywalizować z wysokością pensji w korporacjach. Inne wynagradzają pracowników za staż pracy, efektywność czy zaangażowanie. Pozostałe wręczają pakiety wyłącznie osobom ze szczebla menedżerskiego. Wszystkie jednak wierzą, że firma to przede wszystkim ludzie, którzy często dobrowolnie poświęcają swój wolny czas na projekt i szlifują go po godzinach, nieustannie poszukują nieszablonowych rozwiązań marketingowych, technologicznych i biznesowych oraz poświęcają się pracy bardziej niż etatowi pracownicy korporacji. Instrumenty finansowe stanowią zatem nie tylko system motywacyjny, ale również formę nagrody za zaangażowanie w rozwój startupu i podnoszenie jego wartości rynkowej.
