Długotrwała, powtarzająca się i nieprzewidziana choroba pracownika może stanowić uzasadnioną podstawę do wypowiedzenia umowy, nawet jeśli jest niezawiniona i usprawiedliwiona. Kiedy zatem pracodawca może rozwiązać stosunek pracy z powodu choroby pracownika?
W praktycznie każdej organizacji długotrwała absencja pracownika niesie za sobą określone konsekwencje. Jeżeli wiąże się ona m.in. z koniecznością reorganizacji pracy, dodatkowym zatrudnieniem, zmianą ustalonych uprzednio grafików czy planów urlopowych, pracodawca może podjąć decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez chorującego pracownika po upływie okresu ochronnego.
Okres ten determinowany jest długością stażu pracy u danego pracodawcy, co wynika wprost z art. 53 § 1 pkt 1 kodeksu pracy. Jeżeli pracownik zatrudniony był krócej niż 6 miesięcy, okres ochronny trwa przez pierwsze 3 miesiące niezdolności do pracy wynikłej z długotrwałej choroby. W momencie, kiedy staż pracy przekracza 6 miesięcy lub niezdolność do pracy wynika z wypadku przy pracy bądź choroby zawodowej, okres ten trwa przez cały czas pobierania wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego (wynosi on 182 dni lub 270 dni w przypadku niezdolności spowodowanej gruźlicą) oraz przez pierwsze 3 miesiące korzystania ze świadczenia rehabilitacyjnego, w momencie kiedy zostało ono przyznane.
Zwolnienie chorego pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia jest możliwe w obu przypadkach jeżeli po upływie okresu ochronnego pracownik jest nadal niezdolny do pracy. Określa się to na podstawie kontrolnych badań profilaktycznych. W sytuacji, gdy okaże się, że ZUS odmówi prawa do świadczenia rehabilitacyjnego, a pracownik nadal nie będzie zdolny do pracy pracodawca może rozwiązać umowę na podstawie art. 53 kodeksu pracy. Jeżeli natomiast okaże się, że pracownik jest zdolny do pracy, należy dopuścić go do wykonywania swoich obowiązków.
W sytuacji, gdy pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy terminowej z możliwością jej wcześniejszego rozwiązania, do zwolnienia na zasadach ogólnych, a więc z zachowaniem okresu wypowiedzenia, wystarczy wyłącznie oświadczenie pracodawcy, bez potrzeby jego uzasadniania. Jeżeli wypowiedzeniu podlega umowa na czas nieokreślony, pracodawca powinien należycie uzasadnić swoje stanowisko. Uzasadnienie decyzji o zwolnieniu pracownika jego nieprzewidzianą absencją z powodu długotrwałej choroby może okazać się w tym zakresie wystarczające.
Artykuł przygotowany był w ramach wtorkowego cyklu artykułów prawnych w dzienniku Kurier Szczeciński.
