22 lutego w życie weszły nowe przepisy Kodeksu pracy, które uregulowały m.in. zasady zawierania i rozwiązywania umów o pracę. Mają one istotne znaczenie z punktu widzenia zarówno pracowników jak i przedsiębiorców.
Nowelizacja ustawy wprowadziła trzy rodzaje umów o pracę: na okres próbny nieprzekraczający trzech miesięcy, na czas określony i na czas nieokreślony.
Fundamentalną zmianą jest wprowadzenie limitów co do liczby oraz okresu trwania umów na czas określony. Dotychczas jedynym ograniczeniem była liczba dwóch takich umów, które pracodawca mógł zawrzeć z jednym pracownikiem. Nie miały one jednak sprecyzowanych limitów trwania. W praktyce więc zdarzały się umowy wieloletnie – na 5, 7, 10 lat.
Zgodnie z nowymi przepisami liczba możliwych umów o pracę na czas określony wzrosła do trzech, ale zatrudnienie na jej podstawie może trwać maksymalnie 33 miesiące. Oznacza to, że czwarta podpisana umowa nie będzie zawierała już terminu wygaśnięcia.
Z przepisów dotyczących okresów trwania i przedłużania umów o pracę na czas określony zostały wyłączone cztery przypadki – praca w celu zastępstwa, praca dorywcza lub sezonowa, praca na okres kadencji i obiektywne podstawy pracodawcy.
W ostatnim przypadku pracodawca musi wykazać obiektywne przyczyny zatrudnienia na okres dłuższy niż 33 miesiące na podstawie umowy na czas określony, a także opisać je w umowie o pracę i poinformować o tym okręgowego inspektora pracy. Przyczyny będzie mógł uargumentować powołując się na orzecznictwo Sądu Najwyższego i poddać je weryfikacji Państwowej Inspekcji Pracy. Za niedopilnowanie formalności w tym zakresie na pracodawcy ciążyć będzie kara grzywny od 1 do 30 tys. zł.
Kolejną istotną zmianą jest wprowadzenie jednolitych okresów wypowiedzenia dla umów o pracę zawartych na czas określony oraz dla umów o pracę na czas nieokreślony. Tym samym ustawodawca wyeliminował art. 33 Kodeksu pracy, który umożliwiał pracodawcy konstruowanie odpowiedniej klauzuli o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas określony. Od końca lutego okres wypowiedzenia jest uzależniony wyłącznie od czasu przepracowanego u pracodawcy i jest to kolejno 14 dni jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, 1 miesiąc jeżeli okres zatrudnienia wynosi co najmniej 6 miesięcy i 3 miesiące jeżeli jest on dłuższy niż 3 lata.
Artykuł przygotowany był w ramach wtorkowego cyklu artykułów prawnych w dzienniku Kurier Szczeciński.